Het imago van het uitzendwezen staat in sterk verband met het in dienst nemen en aantrekken van personeel. Aan de hand van dit werkstuk laat ik zien welke verbetervoorstellen toepasbaar zijn op diverse uitzendorganisaties om het huidige imago op te poetsen en de branche aantrekkelijker te maken.

Hoe kan een organisatie, bij een geplande verandering, haar medewerkers het gevoel van urgentie creëren. Het U-model bij veranderingen.

Een handleiding voor organisaties om de toegevoegde waarde, op basis drives, van de differentiatie van de medewerkers te benutten

Wat is het correcte kader dat waarborgt dat er op een beroepsethisch verantwoorde manier wordt omgegaan met privé informatie, zichtbaar op het internet, tijdens een sollicitatie-procedure?

De organisatie van het Loopbaanoriëntatie en -Begeleidingsprogramma (LOB), het schooldecanaat en het mentoraat is op elke middelbare school anders. Welke manier is het meest effectief en verantwoord? Om op deze vraag antwoord te vinden heb ik praktijk- en literatuuronderzoek gedaan.

Het proefmodel geeft schematisch weer hoe een organisatie zicht krijgt op mensbeelden binnen hun organisatie. De mensbeelden geven zicht op de (kenmerken/) behoeften van personeel per levensfase. Het draagt bij aan het groter geheel om middels het (uitvoeren van) personeelsbeleid zoveel mogelijk balans …

Hoe moet een manager leidinggeven aan generatie Y professionals? D.m.v. van een list met do's en dont's krijgt de lezer hier visie op.

Ik heb een draaiboek opgesteld dat gaat worden gebruikt op de internationale vrouwendag. Mijn product zorgt ervoor dat vrouwen weer een HBO opleiding zullen volgen waardoor er op hoger niveau meer vrouwen te zien zullen worden.

Hoe kunnen individuen zich bewust worden van hun eigen 'brand' en de toegevoegde waarde hiervan, zodat zij zichzelf kunnen profileren en zich kunnen presenteren aan anderen op de arbeidsmarkt.

Onderwerp is training "selectie in de lijn" bij het politiekorps Brabant-Noord