Samenvatting

Uit de jaarcijfers (bedrijfsbureau domein Techniek) van de Hogeschool Windesheim in Zwolle, van afgelopen jaren blijkt dat de studievoortgang van studenten bij de opleiding Bouwkunde stagneert. De directie van het domein Techniek vindt dit een ongewenste ontwikkeling en wil deze afname tegengaan door onder andere de begeleiding van studenten te verbeteren, door een talentgerichte benadering te gaan hanteren bij het begeleiden van studenten. Het is immers van belang dat het Nederlandse hoger onderwijs zich richt op talentontwikkeling (Gerretsen, 2011; Van den Doel, 2006; Van Eijl, 2010; Wolfensberger, 2006).
Het probleem wat zich hierbij voordoet is dat er geen kant en klaar ontwerp voorhanden is om talentgericht coachen in de opleiding Bouwkunde aan de Hogeschool Windesheim in Zwolle in te voeren.
De vraag die hierdoor is ontstaan, is wat er nodig is om het coachen op talent in te voeren binnen de opleiding Bouwkunde.
Vanuit deze praktijkvraag is onderzoek verricht met als hoofdvraag: Wat vraagt talentgericht coachen binnen de opleiding Bouwkunde in de context van coaching en organisatie? Het onderzoek is gesplitst in twee deelonderzoeken, waarbij een menskant (de docent als coach) en een organisatiekant worden onderscheiden. Dit onderzoek betreft de organisatiekant.
Literatuuronderzoek en het interviewen van drie experts op het gebied van talentgericht coachen leverden een aantal items op die relevant zijn in de context van organisatie: de organisatiecultuur, het HRM beleid, het curriculum en de invoeringsstrategie van talentgericht coachen.
Met behulp van een digitale enquête onder de bouwkunde docenten en studenten is onderzocht in welke mate docenten en studenten de genoemde items van belang achtten. De resultaten hiervan zijn in twee groepsgesprekken door docenten en studenten nader toegelicht.
De resultaten vanuit de digitale enquête en groepsgesprekken komen in grote lijnen overeen met wat vanuit de theorie verwacht mag worden. Zowel uit de literatuur als uit de antwoorden van de respondenten blijkt dat een mensgerichte organisatiecultuur wenselijk is bij het coachen op talent. Er moet in het curriculum voldoende ruimte zijn gereserveerd voor het houden van individuele gesprekken tussen coach en student. Daarnaast moeten de docenten die gaan coachen op talent gefaciliteerd worden in een training en moeten zij kunnen beschikken over een duidelijk instrumentarium, met een gestructureerde, methodische aanpak. Een punt van aandacht is het koppelen van studenten aan een coach. Studenten geven er de voorkeur aan om in de eerste twee jaar van de opleiding dezelfde coach te hebben, docenten hechten hier veel minder waarde aan.
Vervolgonderzoek zou dieper in kunnen gaan op de betekenis van talentgericht coachen voor de docent zelf, zijn mening over talentgericht coachen en wat het echt vraagt aan verandering, evenals onderzoek naar de heersende cultuur bij de opleiding Bouwkunde, om te kijken in hoeverre de heersende cultuur aansluit bij de organisatiecultuur die past bij talentgericht coachen.