Samenvatting

Door invoering van de WWZ is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Naast een transitievergoeding kan een billijke vergoeding worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat om uitzonderlijke situaties. De wetgever geeft echter in de wetsgescheidenis niet aan in welke gevallen er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en wanneer er derhalve een grond bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer. Tevens bestaat er onduidelijkheid over de hoogte van de billijke vergoeding, omdat deze niet aan nadere normen is gebonden, maar aan het oordeel van de rechter is overgelaten.

Uit het jurisprudentieonderzoek blijkt dat de volgende gedragingen leiden tot ernstige verwijtbaarheid: het aanvoeren van een valse grond voor ontslag, nalaten van herstelmaatregelen of re-integratieverplichtingen, niet bieden van een reële kans op verbetering bij disfunctioneren en een kwetsende handelswijze van de werkgever. In een enkel geval werd ook geoordeeld dat het herhaald aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onnodige escalatie, miskennen van loonaanspraken en een onterechte non-actiefstelling kunnen leiden tot ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Ten aanzien van de bepaling van de hoogte nemen de rechters de volgende factoren in aanmerking: de ernstige verwijtbaarheid, het preventieve/punitieve karakter, emotionele/financiële gevolgen voor de werknemer, de duur van het dienstverband, loon en leeftijd van de werknemer, bijdrage van de werknemer aan het voortduren van het arbeidsconflict en de financiële situatie van de werkgever. Uit het jurisprudentieonderzoek blijkt niet hoe de rechters de billijke vergoeding berekenen, omdat er geen concrete richtlijnen of formules zijn gebruikt.