Samenvatting

In dit onderzoek is er getracht antwoord te krijgen op de vraag op welke wijze Prisma Advocaten haar cliënten dient te adviseren omtrent de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst definitief te beëindigen, na een ontslag op staande voet, teneinde de mogelijke financiële consequenties zoveel mogelijk te beperken.
Uit het onderzoek bleek dat de consequenties van een ontslag op staande voet erg ingrijpend zijn voor de werknemer, waardoor de kans groot is dat hij de kantonrechter verzoekt het ontslag op staande voet te vernietigen. Dit brengt risico’s mee voor de werkgever, aangezien de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst kan vorderen, waardoor het recht op loon herleeft. Of hij kan in plaats van herstel een billijke vergoeding eisen.
Tegen het eerstgenoemde risico kan de werkgever zich op twee manieren indekken. Hij kan een beëindigingsovereenkomst overeenkomen met zijn werknemer, of hij kan een voorwaardelijke ontbinding verzoeken aan de kantonrechter. In het onderzoek zijn van beide opties de voor- en nadelen afgewogen.
Ten opzichte van de voorwaardelijke ontbinding is er sinds 1 juli 2015 nogal wat veranderd. Dit komt door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ). Om deze reden bleek het relevant om te onderzoeken, in hoeverre een voorwaardelijk ontbinding nog mogelijk en nog nuttig is. Dit is dan ook gedaan, onder andere door middel van jurisprudentieonderzoek en een interview met een kantonrechter.
De voornaamste conclusie die uit het onderzoek getrokken kan worden is, dat de voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk én nog nuttig kan zijn voor de werkgever. Echter is de kans op succes met dit verzoek voor de werkgever sinds de WWZ erg ingeperkt. De beëindigingsovereenkomst is daarmee een belangrijker instrument geworden en verdient de voorkeur wanneer het aankomt op het beperken van de risico’s voor de werkgever na het ontslag op staande voet.
Na de conclusie is afgesloten met een aanbeveling, die ondersteund wordt met een overzichtelijk schema. In hoofdlijnen wordt er geadviseerd om in samenspraak met de werkgever een beëindigingsovereenkomst op te stellen, om zo de risico’s van de vernietiging van het ontslag uit te sluiten. Pas wanneer werknemer en werkgever er via deze weg niet uitkomen, wordt aangeraden een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen.