Samenvatting

Voor het rechtsgeldig aangaan van een concurrentiebeding stelt de wet een schriftelijkheidsvereiste en een leeftijdsvereiste. Belangrijke ontwikkelingen in de rechtspraak zijn die van het schriftelijkheidsvereiste en de uitbreiding van het 'zwaarder-drukkencriterium'. Aan het schriftelijkheidsvereiste kan volgens de Hoge Raad eveneens zijn voldaan, wanneer een concurrentiebeding in een reglement is opgenomen. Een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding kan meebrengen dat een concurrentiebeding zwaarder gaat drukken, waardoor het concurrentiebeding opnieuw moet worden overeengekomen. Gebeurt dit niet, dan is niet voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste en kan het concurrentiebeding (gedeeltelijk) worden vernietigd. Bij stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt ook aangenomen dat deze is voortgezet onder dezelfde vroegere voorwaarden, wat betekent dat ook een overeengekomen concurrentiebeding wordt voortgezet. Het voorgaande strookt niet met het wetsvoorstel 28 167, daar de rechtzekerheid niet lijkt te zijn bevorderd. De ontwikkeling in het geval van een relatiebeding, is dat onder het verbod tot het hebben van contact met klanten, zowel zakelijk als persoonlijk contact wordt verstaan. De wet biedt de rechter de mogelijkheid om een beding (gedeeltelijk) te vernietigen op grond dat in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Gehele vernietiging kan plaatsvinden bij het ontbreken van enig belang van de werkgever. Een te ruim geformuleerde concurrentiebeding komt sneller voor gedeeltelijke vernietiging in aanmerking. Gedeeltelijke vernietiging kan ook gevraagd worden bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar een positieve uitkomst is daarbij niet gegarandeerd. Het concurrentiebeding kan ook vervallen, wanneer de werkgever in strijd handelt met goed werkgeverschap. De wet bepaalt dat bij een schadeplichtig ontslag het concurrentiebeding vervalt. De ontwikkeling hierin is dat een ontbindingsvergoeding niet kan worden gelijkgesteld met een schadeplichtig ontslag. Een andere ontwikkeling is dat, anders dan wel eens leek, over een concurrentiebeding niet kan worden beslist in een ontbindingsprocedure, welke ontwikkeling aan het wetsvoorstel niet tegemoet komt. Als laatste biedt de wet de rechter de mogelijkheid om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De voornaamste wijzigingen in het verworpen wetsvoorstel waren de verplichte billijke vergoeding, de eisen die aan de omschrijving van de beperking worden gesteld en de eis van een maximale duur van de beperking van één jaar, de gevallen waaronder het beding komt te vervallen, de uitzondering van het relatiebeding en de mogelijkheid te procederen over het concurrentiebeding in het kader van een ontbindingsprocedure. De rechtspraak heeft daarop niet geanticipeerd. Al met al wordt geconcludeerd dat het wetsvoorstel een minimale invloed heeft gehad op de ontwikkelingen in de rechtspraak. Het is daarom aan te raden zo spoedig mogelijk een nieuw wetsvoorstel in te dienen. Voor Van Buren Arbeidsrechtelijke Adviseurs is het aan te bevelen om bij conflicten te onderhandelen alvorens een gerechtelijke procedure te starten.