Samenvatting

Inmiddels is het iets langer dan een jaar geleden dat het nieuwe ontslagrecht onder de Wet werk en zekerheid van kracht is. Desondanks zorgt de billijke vergoeding tot op heden voor de nodige onduidelijkheid. Uit de rechtspraak blijkt namelijk dat er nog steeds veel verschil zichtbaar is, in de wijze waarop de billijke vergoeding wordt toegepast. Het praktijkprobleem is dan ook dat het voor Berghout & Nandoe advocaten onduidelijk is onder welke feiten en omstandigheden deze additionele vergoeding door de rechters al dan niet wordt toegekend, en hoe de hoogte hiervan wordt bepaald. Hierdoor kan Berghout & Nandoe advocaten haar cliënten niet goed informeren en adviseren over dit onderwerp. Het kantoor wil daarom (door middel van jurisprudentieonderzoek) meer duidelijkheid krijgen over deze vergoeding. Het doel van dit onderzoek is dan ook om te onderzoeken welke advies Berghout & Nandoe advocaten aan de cliënten kan geven, wat betreft het al dan niet toekennen van de billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, blijkens de meest recente jurisprudentie van zowel de rechtbank (vanaf 15 maart 2016 tot en met 1 oktober 2016) als van het hof (vanaf 1 juli 2015 tot en met 29 november 2016). Dit is tevens de centrale vraag van dit onderzoek. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van bronnenonderzoek (de literatuur, de wet en de wetsgeschiedenis) en praktijkonderzoek (jurisprudentieanalyse).

Op basis van de jurisprudentieanalyse is naar voren gekomen op grond van welke feiten en omstandigheden (hierna te noemen: aspecten) de kantonrechters de ernstig verwijtbaarheid van de werkgever in ieder geval aannemen. Deze aspecten zijn: in strijd opgezegd met hiervoor geldende voorschriften (art. 7:671 BW), sprake van geen goed werkgeverschap, op grove wijze veronachtzamen van verplichtingen of sprake van een verstoorde arbeidsverhouding door toedoen van de werkgever. Hiernaast kan het onterecht op non-actief stellen van de werknemer, het onterecht ontheffen van de werknemer uit zijn eigen functie en niet goed omgaan met mediation een grond opleveren voor het toekennen van de billijke vergoeding. De aspecten op grond waarvan het hof de ernstig verwijtbaarheid in ieder geval aanneemt, zijn: verstoorde arbeidsverhouding door toedoen van de werkgever, geen goed werkgeverschap, de werkgever heeft op grovelijke wijze zijn verplichtingen veronachtzaamt, de werkgever heeft de werknemer onterecht op non-actief gesteld en er is opgezegd in strijd met de hiervoor geldende voorwaarden. Verder is naar voren gekomen dat het hof op grond van de volgende aspecten, de ernstig verwijtbaarheid in ieder geval niet aanneemt: er is niet opgezegd in strijd met de daarvoor geldende voorwaarden, verstoorde arbeidsverhouding door toedoen van de werknemer, de werknemer heeft onvoldoende onderbouwd waarom de werkgever ernstig verwijtbaar zou zijn, de werkgever handelt niet in strijd met goed werkgeverschap en de werkgever is verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar.

Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding bij beide instanties, is gebleken welke aspecten in ieder geval worden overwogen bij het vaststellen van deze vergoeding. Hoe deze aspecten precies invloed hebben op de hoogte van de vergoeding, blijft echter onduidelijk. Hierdoor is lastig in te schatten wat de hoogte van de vergoeding in een zaak zou zijn. Op grond van deze resultaten wordt aan het advocatenkantoor o.a. aanbevolen om de cliënten te vertellen wanneer het wel of geen zin heeft om de vergoeding te vorderen, wanneer het zinvol is om wel of niet door te procederen en welke aspecten in ieder geval worden overwogen als de hoogte van de vergoeding bepaald moet worden.