Samenvatting

Het doel van dit onderzoek is Stichting Pesten op de Werkvloer middelen in handen te geven om gepeste werknemers beter te kunnen adviseren met betrekking tot de mogelijke (juridische) procedures die opgestart kunnen worden. Juridisch advies geven aan werknemers is om verschillende redenen lastig. Ten eerste is de definitie van pesten subjectief en niet eenduidig. Ten tweede, en met het vorige samenhangend, is pesten moeilijk te bewijzen.
De centrale vraag luidt: “Wat kan Stichting Pesten op de Werkvloer, volgens een medewerker van de LKOG, de Inspectie SZW, de literatuur, jurisprudentie en uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens, adviseren aan gepeste werknemers over de mogelijkheden om maatregelen te treffen of om schade te verhalen die het pesten met zich mee heeft gebracht?”
Om tot een antwoord te komen is deze vraag opgesplitst in drie theoretische deelvragen en twee praktijkdeelvragen. Ten eerste is door middel van literatuuronderzoek en wetsanalyse onderzocht wat de definitie van pesten is. Daarna is onderzocht onder welke omstandigheden gepeste werknemers acties kunnen ondernemen, zoals een klacht indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG), de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Inspectie SZW) of een juridische actie aanwenden. Dit is gedaan door middel van literatuuronderzoek, wetsanalyse en het interviewen van de secretaris van de LKOG. Tot slot zijn voor het praktijkgedeelte elf relevante oordelen van het College voor de Rechten van de Mens (het College) en zesentwintig uitspraken onderzocht. Hierbij is gebruik gemaakt literatuur- en jurisprudentieonderzoek.

Op grond van de literatuur zijn een aantal criteria gevonden voor pesten. De meest complete set van criteria komt van de memorie van toelichting, maar ook deze is niet sluitend en is voor verschillende interpretaties vatbaar.
Indien de werknemer vindt dat hij gepest wordt, kan hij een klacht indienen bij de LKOG (indien hij werkt bij de gemeente of een andere overheidsinstantie) of bij de Inspectie SZW. Veel ingediende klachten bij de LKOG en Inspectie SZW worden ongegrond verklaard of niet in behandeling genomen. Dit komt onder andere door te weinig bewijs, omdat de werkgever geen verwijt kan worden gemaakt of omdat er geen sprake is van een ernstige overtreding.
Indien de werknemer op basis van discriminatoire redenen wordt gepest kan hij een klacht indienen bij het College. Bij het onderzoeken van elf relevante oordelen kwam naar voren dat het duidelijk aantoonbaar moet zijn dat er was gediscrimineerd. Bij vijf van de elf oordelen werd de werknemer in het gelijk gesteld. Belangrijk is dat de werkgever op de hoogte was van het pesten, aangezien een werkgever alleen verantwoordelijk kan worden gehouden voor een eventuele schending van de gelijkebehandelingsnorm wanneer hij op de hoogte was of diende te zijn van het feit dat er in zijn organisatie gediscrimineerd werd en hij naar aanleiding daarvan onvoldoende maatregelen heeft genomen.
Een werknemer kan op grond van de artikelen 7:658 BW (zorgplicht), 7:611 BW (goed werkgeverschap), 6:170 BW, 6:162 BW (onrechtmatige daad) en 7:685 BW (ontbinding van de arbeidsovereenkomst, vervallen en vervangen door artikel 7:671c BW) de werkgever aansprakelijk stellen voor de schade die pesten met zich mee heeft gebracht.
Bij het onderzoeken van de zesentwintig uitspraken inzake pesten kwam naar voren dat pesten lastig te bewijzen valt. Maar bij acht uitspraken werd pesten erkend en dit heeft grote invloed op de (hoogte van de) mogelijke vergoeding. Voor erkenning van het pesten geldt dat, net als bij de oordelen van het College, het van belang is dat de werkgever op de hoogte was van het pesten, maar desalniettemin onvoldoende maatregelen heeft getroffen.
Voor de werknemer is het ten eerste aan te bevelen de werkgever kennis te geven van het feit dat hij gepest wordt en open te staan voor mogelijke aangeboden oplossingen zoals mediation. Daarnaast is het van belang alert te zijn op mogelijkheden om bewijsmateriaal te verzamelen van het pesten, door bijvoorbeeld e-mails te bewaren of collega’s te vragen te getuigen. Maar ook het verzamelen van bewijs van het nalaten van de werkgever is van belang. Vermeden moet worden zelf agressief te worden of (verbaal) geweld te gebruiken, ook al lopen de gemoederen hoog op. Dat kan namelijk de werkgever aanleiding geven om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Deze aanbevelingen vergroten de mogelijkheid om de schade te verhalen die het pesten heeft gebracht.