Samenvatting

De afdeling Arbeid van SRK Rechtsbijstand (hierna: SRK) heeft te maken gekregen met een nieuwe wet: de Wet werk en zekerheid. Met deze wet is de billijke vergoeding geïntroduceerd. Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding kan de kantonrechter deze vergoeding aan de werknemer toewijzen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In de praktijk blijkt dat het voor SRK niet duidelijk is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en dus wanneer de billijke vergoeding door de kantonrechter al dan niet wordt toegewezen. Bovendien bestaat bij SRK onduidelijkheid over de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. Het gevolg van dit gebrek aan kennis is dat SRK cliënten (werknemers die deze billijke vergoeding wensen te ontvangen) niet goed kan adviseren en bijstaan. Het doel van dit onderzoek is dan ook om SRK kennis te geven over de toekenning en de hoogte van de billijke vergoeding in het geval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding onder de Wwz, zodat cliënten van SRK beter geadviseerd en bijgestaan kunnen worden. De centrale vraag luidt: “Welk advies kan aan SRK worden gegeven ten aanzien van de toekenning en de hoogte van de billijke vergoeding bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding onder de Wwz, rekening houdend met jurisprudentie?” Met behulp van een wetsanalyse, een literatuuronderzoek en een jurisprudentieonderzoek naar de toewijzing en de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding door de kantonrechter, heb ik dit onderzoek uitgevoerd en een advies voor SRK opgesteld. Uit dit onderzoek is gebleken dat er vier categorieën zijn te onderscheiden voor wat betreft het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waardoor de arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Binnen deze categorieën zijn meerdere argumenten voor de kantonrechter van belang om het gedrag van de werkgever te kwalificeren als al dan niet ernstig verwijtbaar. De volgende vier categorieën heb ik ontdekt, met daarbij per categorie een voorbeeld van een argument dat ten grondslag ligt aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever: een disfunctionerende werknemer (zoals het achterwege laten van een verbetertraject), een conflict over de arbeidsvoorwaarden (zoals het onterecht miskennen van een loon-/urenaanspraak van de werknemer), een arbeidsongeschikte werknemer (zoals het grovelijk veronachtzamen van re-integratieverplichtingen) en een overige categorie (zoals het onterecht de werknemer ontslaan op staande voet). Voor wat betreft de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, wordt deze bepaling door de wetgever overgelaten aan de kantonrechter. Er zijn meerdere argumenten van de kantonrechter van belang om de hoogte te bepalen. Sommige argumenten kunnen leiden tot een hogere billijke vergoeding en andere argumenten juist tot een lagere billijke vergoeding. Het belangrijkste argument voor de kantonrechters om bij aan te sluiten is de ernst van de verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever. Kantonrechters wijzen in beginsel niet meer toe dan het bedrag dat de werknemer heeft gevorderd. In de Memorie van Toelichting is door de wetgever een vijftal voorbeelden genoemd van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. In mijn onderzoek heb ik vier voorbeelden hiervan teruggezien. Wat deze voorbeelden betreft komt het oordeel van de kantonrechter overeen met de bedoeling van de wetgever. Ook kan ik uit mijn onderzoek concluderen dat de kantonrechter handelt overeenkomstig de bedoeling van de wetgever dat alleen in uitzonderlijke situaties een billijke vergoeding toegewezen mag worden. Uit de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding door de kantonrechter kan ik concluderen dat vaak tegenstrijdige argumenten ten grondslag worden gelegd aan de bepaling van de hoogte en dat de uitkomst van de hoogte ook erg afhangt van welke kantonrechter de zaak behandelt. Op basis van mijn bevindingen heb ik aan SRK een advies gegeven in de vorm van aanbevelingen over het al dan niet toewijzen en de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. In deze aanbevelingen heb ik zowel argumenten opgenomen die leiden tot toewijzing van de billijke vergoeding en die leiden tot een hogere billijke vergoeding als argumenten waarop de billijke vergoeding wordt afgewezen en die leiden tot een lagere billijke vergoeding. Het is belangrijk om bij het vragen van de billijke vergoeding aan de kantonrechter aan te sluiten bij de argumenten die leiden tot ernstig verwijtbaar handelen. Er moet geen billijke vergoeding gevraagd worden indien deze argumenten in de zaak van de cliënt niet aan de orde zijn. Ook is het raadzaam om aan te sluiten bij de argumenten die leiden tot een hogere billijke vergoeding. Hierbij moet SRK vooral aansluiten bij de ernstig van de verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat de argumentatie en toegekende bedragen per kantonrechter verschillen, ook als het gedrag van de werkgever op hetzelfde neerkomt. Tot slot is het raadzaam om het verzochte bedrag iets hoger in te zetten.