Samenvatting

Per 1 januari 2015 is de nieuwe wet, de Wet werk en zekerheid, gefaseerd ingevoerd. Per 1 juli 2015 is het ontslagrecht grondig gewijzigd. Dit onderzoek is gebaseerd op de wijzigingen in het ontslagrecht. Het huidige ontslagrecht is voornamelijk geregeld in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Naast de transitievergoeding heeft de kantonrechter de mogelijkheid gekregen een additionele billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer, indien de werkgever ernstig verwijtbaar is aan het ontslag. Dit onderzoek is beperkt tot de additionele billijke vergoeding. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat een billijke vergoeding slechts in zeer uitzonderlijke situaties toegekend kan worden. De wetgever heeft de kantonrechter een zeer grote vrijheid toegekend in de beoordeling of aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend kan worden. Vanwege deze grote vrijheid en de relatief korte bestaansgeschiedenis van de billijke vergoeding, is onduidelijk wat de criteria zijn om in aanmerking te komen voor een billijke vergoeding.

Dit onderzoek is erop gericht meer duidelijkheid te geven, via de jurisprudentie en de toelichting op de totstandkoming van de nieuwe wet, in de afweging die de rechter maakt bij de beoordeling of een billijke vergoeding al dan niet toegekend wordt. De vier ontslaggronden die aan bod komen zijn: een verstoorde arbeidsverhouding en verzoek tot ontbinding op initiatief van de werkgever, een verstoorde arbeidsverhouding en verzoek tot ontbinding op initiatief van de werknemer, disfunctioneren van de werknemer en het ontslag op staande voet.

De resultaten zijn als volgt:
Indien verschillende ontslaggronden worden aangevoerd, dient gekozen te worden voor een grond die op zichzelf afdoende voldragen is om tot een ontslag te komen. Verschillende ontslaggronden kunnen niet meer bij elkaar ‘opgeteld’ worden. Dit is anders dan het ontslagrecht dat gold vóór 1 juli 2015.

Uit het onderzoek is gebleken dat het bij de verstoorde arbeidsrelatie niet direct van belang is wie het verzoek heeft ingediend. Dezelfde criteria gelden, ongeacht of het verzoek wordt ingediend door de werkgever of door de werknemer. Het enige verschil is dat wanneer het verzoek wordt ingediend door de werkgever, de rechter zal beoordelen of de verstoring ernstig en duurzaam genoeg is om tot ontbinding over te gaan. Wordt het verzoek ingediend door de werknemer, dan zal de rechter in beginsel de ontbinding uitspreken. De ontslaggronden verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren hebben een aanzienlijke overlap met elkaar. Bij beide gronden is het van groot belang dat de werkgever het initiatief heeft genomen om de kennelijk aanwezige problemen weg te nemen. De werkgever moet aannemelijk maken dat hij hier ‘alles aan gedaan heeft’. De werkgever kan dit aannemelijk maken indien hij een voldoende dossier heeft opgebouwd over de jaren waarin de werknemer in dienst is geweest bij de werkgever. De werknemer moet een reële kans hebben gekregen om het functioneren te verbeteren. De werkgever is ernstig verwijtbaar aan het ontslag indien hij gedragingen heeft verricht waaruit kan worden afgeleid dat hij heeft aangestuurd op een verstoorde relatie. Ernstige verwijtbaarheid kan bijvoorbeeld aangenomen worden indien de werkgever het de werknemer bemoeilijkt in het uitvoeren van diens werkzaamheden of indien de werkgever uitspraken doet waarbij hij de integriteit van de werknemer zodanig raakt dat de verhouding tussen de werkgever en de werknemer zodanig schaadt dat voortzetting van het dienstverband niet meer in de rede ligt. Ernstige verwijtbaarheid kan ook aangenomen worden indien de werkgever aanvoert dat er sprake is van disfunctioneren, maar hij hierover met de werknemer nooit gesprekken heeft gevoerd en geen verbetertraject is gestart.

Bij het ontslag op staande voet wordt de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op een andere manier beoordeeld. De hoofdregel bij een ontslag op staande voet is dat wanneer de werkgever niet rechtsgeldig opzegt, hij ernstig verwijtbaar is aan het ontslag. Blijkens de jurisprudentie kan er echter wel van de hoofdregel afgeweken worden, indien uit de gedragingen van de werknemer blijkt dat een toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid van de werkgever niet te billijken is.

De billijke vergoeding is in het leven geroepen met het beoogde doel deze slechts in zeer uitzonderlijke situaties toe te kennen. Dit wordt ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd. Bij de 24 onderzochte uitspraken die betrekking hebben op de ontslaggronden verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren, is in negen gevallen een billijke vergoeding toegekend. Bij de 10 onderzochte uitspraken die betrekking hebben op het ontslag op staande voet, is de billijke vergoeding maar liefst zeven keer toegekend. De vraag of de billijke vergoeding daadwerkelijk aangemerkt mag worden als ‘muizengaatje’, lijkt ontkennend beantwoord te moeten worden.