Samenvatting

Deze scriptie beschrijft de HR problematiek van een traditionele levensverzekeraar:
De tijd van de oprichting was een tijd waarin de overheid nog weinig regelde. Volgens het ‘samen-staan-we-sterk’ principe werden de krachten gebundeld in een onderlinge rechtsvorm waardoor een levensverzekering tegen kostprijs kon worden aangeboden. Dit was voor die tijd een uniek concept.
Het doel van de ORGANISATIE was en is het mogelijk maken dat risico’s die deelnemers individueel niet kunnen of willen dragen, door de ORGANISATIE op onderlinge basis worden overgenomen. De missie van de ORGANISATIE is een breed publiek in staat stellen een solide levensverzekering op onderlinge basis te sluiten met de mogelijkheid als deelnemer voor 95% mee te delen in de te verdelen maatschappijwinst. De ORGANISATIE biedt pensioenregelingen, levensverzekeringen en kapitaalverzekeringen aan.
De steeds krimpende markt voor individuele levensverzekeringen vraagt niet alleen om kostenbesparing, maar ook om een gestructureerde en professionele aansturing van mensen en processen.
In de situatieschets is te zien dat de ORGANISATIE momenteel te maken heeft met een vrij hoge gemiddelde leeftijd van de medewerkers. Dit brengt meerdere negatieve gevolgen met zich mee:
 Als eerste is er weinig doorstroom binnen de ORGANISATIE, medewerkers blijven gemiddeld 20 jaar werkzaam. Hierdoor zijn de meeste medewerkers vrij ervaren en daardoor relatief duur.
 Maar ook ontstaat er verveling onder deze medewerkers, de motivatie gaat omlaag.
 Te zien in het HR plan is dat het percentage ziekteverzuim 4% is, dit is hoger dan bij andere organisaties in dezelfde branche waar het 2,9% is (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2016).
 Tevens zijn de medewerkers langduriger ziek. Het zou kunnen dat de hogere gemiddelde leeftijd in de organisatie hier een negatieve invloed op heeft.
 Verder is de verwachting dat vanaf 2021-2026 er een pensioengolf zal optreden. Dit wil zeggen dat er in die jaren veel personeelsleden tegelijkertijd met pensioen gaan. Hierdoor kan een gat in het personeelsbestand ontstaan en daarbij eventueel een tekort aan kennis en kwaliteiten.
Daarom wil de ORGANISATIE zich richten op het aantrekken van jonge medewerkers, voor hen “de medewerker van de toekomst”.
Momenteel wordt er niet door jongeren bij de ORGANISATIE gesolliciteerd. De jonge medewerkers die zij in dienst hebben zijn veelal dochters of zonen van medewerkers die stage komen lopen.
Probleemstelling
De ORGANISATIE is momenteel nog onbekend met het aantrekken van jong medewerkers. Daarom is de hoofdvraag van dit onderzoek:
“WAT KAN DE ORGANISATIE DOEN OM HOOG OPGELEIDE JONGE MEDEWERKERS AAN TE TREKKEN?”