Samenvatting

De ministeries van Economische Zaken en Klimaat en Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit staan sinds een aantal jaren voor een grote uitdaging: de uitdaging om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Dit is een gevolg van nieuwe wetgeving. Door de Participatiewet worden mensen met een arbeidsbeperking, verder genoemd als arbeidsbeperkten, gestimuleerd om in dienst te gaan bij reguliere organisaties. De ministeries zijn sinds 2015 intensief bezig met het realiseren van de doelen. Veel medewerkers zijn er in dienst gekomen en hebben een plek gekregen in reguliere teams. Maar hoe is dat gegaan? Is het vanzelfsprekend dat een arbeidsbeperkte aansluit binnen een team? Wat kunnen we ervan leren, zodat we het kunnen verbeteren?
Tijdens gesprekken met betrekking tot mijn vooronderzoek bleek dat niets vanzelfsprekend is. Zowel managers als medewerkers gaven aan dat de eerste periode binnen de organisatie zorgde voor verwarring, onrust en in sommige gevallen verzuim. Dat heeft geleidt tot de hoofdvraag van het onderzoek: Welke instrumenten kan de manager in het socialisatieproces van de medewerker met een arbeidsbeperking inzetten, met het doel om de duurzame inzetbaarheid positief te beïnvloeden en op een manier die past bij de inclusieve organisatiedoelstellingen?
Het onderzoek moet eraan bijdragen dat iedere medewerker goed de organisatie binnenkomt en werk gaat doen dat goed bij zijn of haar capaciteiten en interesses past. Daarnaast moet er ook rekening worden gehouden met inclusiviteitsdoelstellingen van de organisatie. Om richting te geven aan het onderzoek is daar ook een conceptueel model voor ontwikkeld, waarbij de manager invloed heeft op het socialisatieproces. Dit wordt gemodereerd door de persoonlijke eigenschappen van de medewerker. De uitkomsten van de socialisatie werkt namelijk twee kanten op. Het moet bijdragen aan het behalen van de inclusiviteitsdoelstellingen van de organisatie én het moet ertoe leiden dat de medewerker duurzaam inzetbaar is.