Samenvatting

Het onderzoek dat voor u ligt is in opdracht van SPLNTR advocaten uitgevoerd en gaat over de billijke vergoeding, een nieuwe term binnen het arbeidsrecht. Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht binnen de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 is er veel veranderd binnen het arbeidsrecht. Onder andere de vergoedingen die werknemers kunnen ontvangen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst zijn op de schop gegaan. Nieuw is uiteraard de inmiddels veel besproken transitievergoeding, maar ook de billijke vergoeding is geïntroduceerd. Deze billijke vergoeding kan additioneel aan een werknemer worden toegekend door een kantonrechter indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
Omdat SPLNTR in zijn praktijk zich vooral richt op arbeidsrecht wil hij zo goed mogelijk op de hoogte zijn van de ontwikkelingen binnen het ontslagrecht. Het begrip ernstig verwijtbaar handelen of nalaten brengt veel onduidelijkheid met zich mee. Het is niet alleen onduidelijk wanneer een werknemer een billijke vergoeding kan ontvangen, ook hoe een rechter de hoogte van deze billijke vergoeding bepaalt is onduidelijk.
Ik heb een jurisprudentieonderzoek gedaan naar de vraag wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever. Tevens heb ik onderzocht hoe rechters de hoogte van de billijke vergoeding bepalen. Dit heb ik gedaan door jurisprudentie te onderzoeken (i) waarbij er op grond van artikel 7:671b lid 8 sub c of artikel 7:671c lid 3 sub b een billijke vergoeding aan de werknemer is toegekend en (ii) waarbij er geen billijke vergoeding is toegekend, ondanks dat hierom door de werknemer was verzocht.
Bij dit onderzoek is naar voren gekomen dat er geen duidelijke richtlijn is om te bepalen of een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Veel voorkomend is de situatie waarbij de werkgever - kort gezegd – op onjuiste/onheuse gronden de arbeidsovereenkomst wil ontbinden op grond van disfunctioneren van de werknemer.
Ook is een duidelijk beeld dat er geen eenduidigheid is in het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De bedragen lopen namelijk sterk uiteen, van € 2.500 tot € 90.000, evenals de wijze waarop de billijke vergoeding wordt vastgesteld.
Het advies aan SPLNTR luidt om terughoudend te zijn met het voeren van ontbindingsprocedures. Het is belangrijk om te proberen arbeidsovereenkomsten te beëindigen met wederzijds goedvinden, omdat het risico groot is dat er bij een enigszins onvolledig dossier geen ontbinding wordt uitgesproken en de werknemer in dienst blijft en indien er wel wordt ontbonden het risico op het betalen van een billijke vergoeding bestaat, waarvan de hoogte op voorhand nog niet goed kan worden ingeschat.