Samenvatting

Door de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (hierna ook: ‘WWZ’) is het ontslagrecht hervormd. Onder het nieuwe ontslagrecht kan, naast een vaste transitievergoeding, een additionele vergoeding worden toegekend. Dit is de billijke vergoeding, die kan worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De WWZ verschaft echter weinig duidelijkheid als het gaat om de vraag wanneer een billijke vergoeding moet worden toegekend in het kader van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en wat de hoogte hiervan zou moeten zijn.
Vanwege deze onduidelijkheid heeft de opdrachtgever verzocht op zoek te gaan naar het antwoord op tweeledige vraag. Om die reden is de doelstelling van dit onderzoek om de opdrachtgever via jurisprudentie- en literatuuronderzoek te adviseren hoe zij haar clientèle (werkgevers en werknemers) moet adviseren over de vraag in welke gevallen een billijke vergoeding toegekend c.q. gevorderd kan worden en wat hiervan de hoogte zou moeten zijn. Hiertoe is op basis van vijftig rechterlijke uitspraken onderzocht welke feiten, omstandigheden en overwegingen grond kunnen opleveren voor toekenning van een billijke vergoeding en welke factoren een rol kunnen spelen bij het bepalen van de hoogte ervan.
Op basis van het verrichte jurisprudentieonderzoek komen meerdere bevindingen naar voren, waarvan de belangrijkste hier besproken worden. Zo bestaat geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding indien door de werknemer niet of onvoldoende gesteld is en/of dat gebleken is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarnaast kan het in ernstige mate schenden van de verplichtingen die rusten op een goed werkgever grond opleveren voor toekenning van een billijke vergoeding. Ook het opleggen van maatregelen door de werkgever, zoals het op non-actief stellen van de werknemer zonder hem daarover te horen, kunnen volgens jurisprudentie eenzelfde oordeel opleveren.
Voor de hoogte van de billijke vergoeding worden in de rechtspraak verschillende aanknopingspunten gevonden. Zo moet de billijke vergoeding een punitief karakter hebben. Daarnaast kunnen elementen als duur van het dienstverband, maandloon en de eventuele aanspraak van een werknemer op een transitievergoeding een rol spelen. Deze aanknopingspunten vormen echter geen eenduidige richtlijnen, waardoor niet vastgesteld kan worden wat de hoogte van een billijke vergoeding moet zijn.
Afsluitend worden hier twee van de belangrijkste aanbevelingen die uit dit onderzoeksrapport voortvloeien aan de orde gesteld. Aan de hand van deze aanbevelingen kan de opdrachtgever haar cliënten adviseren wanneer een billijke vergoeding toegekend c.q. gevorderd moet worden. Zo wordt, voor de gevallen waarin zij werkgevers bijstaat, aanbevolen om de stelling van de werknemer te ontkrachten dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, omdat de werknemer een stelplicht heeft. Ten slotte wordt, voor de gevallen waarin zij werknemers bijstaat, geadviseerd dat wanneer de werkgever de verplichtingen die op een goed werkgever rusten ernstig geschonden heeft, te verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding.