Samenvatting

Door verschillende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt wordt Performance Management (PM) steeds belangrijker. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat HR voor een grote uitdaging staat. De betrokkenheid van medewerkers met de organisatie wordt steeds belangrijker, waardoor er meer aandacht komt voor de ontwikkeling en retentie van medewerkers. Om deze redenen is het belangrijk om medewerkers op een gepaste manier te motiveren in hun werk, maar ook te beoordelen.
Lange tijd pasten organisaties eenzelfde PM model toe, met als doel het beoordelen van medewerkers. Dit model werd ook wel Performance Appraisal (PA) genoemd. Echter, in de afgelopen jaren ontstond veel ontevredenheid over het PA model en kwam het doel van een PM model meer te liggen op het motiveren en ontwikkelen van medewerkers. Dit nieuwere model wordt in dit onderzoek het moderne PM model genoemd. De vraag in dit onderzoek is op welke manier PM invloed heeft op de motivatie van werknemers.
In dit onderzoek zijn beide modellen vergeleken en is er gekeken in hoeverre elementen van beide modellen een motiverend effect hebben op de medewerker. Het onderzoek is verricht binnen Organisatie X, die gebruikt zal worden als casestudie.
Uit de interviews, maar ook uit de literatuur is gebleken dat het moderne PM model motiverender werkt dan het traditionele PA model. Echter, het model dat wordt aanbevolen verschilt in zekere mate met wat er in de literatuur wordt besproken. Daarom is de aanbeveling in dit onderzoek om een nieuw model te hanteren: het Performance Development Model. Hier horen de volgende elementen bij.
Advies 1: Realiseer tussen de vier en zes feedback momenten per jaar en stimuleer het frequent opvragen van formele feedback
Valkuilen advies 1: Maximum van drie counselees per counselor. Daarnaast kan het zijn dat er te weinig formele feedback wordt opgevraagd
Advies 2: Continue informele feedback, zowel positief als verbeter feedback stimuleren door trainingen
Valkuil advies 2: Trainen en bewust maken van informeel feedback geven kost tijd
Advies 3: Feedback top-down, maar ook bottom-up
Valkuil advies 3: Geen veilig klimaat om eerlijk te zijn
Advies 4: Lange termijn doelen stellen die flexibel zijn
Valkuil advies 4: Flexibele doelen gaan ten koste van prestatie focus
Advies 5: Doelstellingen formuleren die op de ontwikkeling en krachten van de medewerker gericht zijn
Valkuil advies 5: Het formuleren van te softe doelen
Als deze adviezen worden opgevolgd en er rekening wordt gehouden met de valkuilen, dan zal uiteindelijk het Performance Development Model leiden tot een hogere motivatie, met als resultaat verbeterede prestaties van medewerkers.