Samenvatting

Wanneer een werknemer wordt ontslagen heeft hij dan nog ergens recht op? Volgens de WWZ die is ingevoerd op 1 juli 2015 is daar een nieuwe invulling aan gegeven. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever of de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding is opgenomen in artikel 7:673 BW. Om aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding moet de werknemer tenminste vierentwintig maanden in dienst zijn, de leeftijd van achttien jaar hebben bereikt en minimaal twaalf uur per week werken. Er bestaat een uitzondering op de regel namelijk het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Handelt de werknemer op een dusdanige manier dat dit hem te verwijten valt, dan vervalt het recht op een transitievergoeding. Hier kan bijvoorbeeld sprake van zijn wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering of bedrog.
Wanneer een werknemer zelf zijn contract beëindigd dan heeft de werknemer geen recht op het krijgen van een transitievergoeding. Wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld, kan de werknemer alsnog een transitievergoeding krijgen.
Uit jurisprudentieonderzoek blijkt dat het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan worden bewezen aan de hand van verschillende factoren. Dit kan wanneer de werknemer zich niet houdt aan de gedragsregels, wanneer er niet wordt voldaan aan de re-integratieverplichting of wanneer het een doelbewuste handeling van de werknemer is. Er wordt geacht dat de werknemer zich naar behoren hoort te gedragen met betrekking tot wat er in het contract staat en de geldende regels binnen het bedrijf. Ook wordt dit geacht van de werkgever. De werkgever heeft een bepaalde inspanningsverplichting om te zorgen voor een goed verloop binnen het bedrijf. Voldoet de werkgever daar niet aan dan kan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten worden bewezen. Uit jurisprudentieonderzoek blijkt ook dat de werkgever niet moet zorgen voor een verstoorde arbeidsrelatie en altijd moet voldoen aan de re-integratieverplichting. Kortom verschillende factoren spelen een rol voor het wel of niet toekennen van een transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer of werkgever.