Samenvatting

Door de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ) is met name het ontslagrecht ingrijpend veranderd. Nieuw onder de WWZ zijn de begrippen: transitievergoeding en billijke vergoeding. Vooral de billijke vergoeding, levert veel onduidelijkheid op. De billijke vergoeding kan worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Echter is het altijd niet even duidelijk wanneer er concreet sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij is evenmin duidelijk wat de hoogte van de billijke vergoeding zou moeten zijn indien deze wordt toegekend.

Deze onduidelijkheid heeft ertoe geleid dat [opdrachtgever] mij verzocht heeft om uit te zoeken wanneer er wel en wanneer er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze scriptie heeft dan ook als doelstelling om [opdrachtgever] via jurisprudentie- en literatuuronderzoek te adviseren hoe zij haar cliënten moet adviseren over de vraag in welke gevallen een billijke vergoeding al dan niet toegekend kan worden en wat de hoogte van deze billijke vergoeding zou moeten zijn. Om deze vraag te beantwoorden heb ik 41 rechterlijke uitspraken onderzocht om uit te zoeken waneer er wel of geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten). Daarnaast heb ik ook onderzocht welke factoren/maatstaven de rechter heeft gebruikt om de hoogte van de billijke vergoeding te berekenen.

Uit het literatuuronderzoek blijkt dat de billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding kan onderverdeeld worden in drie categorieën. In de eerste categorie is de eis van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever expliciet opgenomen in wetsartikelen, waarbij de werknemer moet stellen en bewijzen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In de tweede categorie is de expliciete eis van ernstig verwijtbaarheid niet opgenomen in de wetsartikelen en de werknemer is dan ook niet verplicht om aan te tonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig heeft gehandeld. In de laatste categorie speelt ernstig verwijtbaarheid geen rol. De MvT geeft een vijftal voorbeelden aan waaraan gedacht moet voor het toekennen van een billijke vergoeding. Als wordt voldaan aan één van de vijf voorbeelden dan acht de regering het alleen dan van belang dat een billijke vergoeding wordt toegekend. Echter is het tot op de dag van vandaag niet duidelijk wat er precies onder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever verstaan moet worden.

Uit het jurisprudentieonderzoek blijkt dat niet in één oogopslag een duidelijke lijn te vinden is die aangeeft welke feiten en omstandigheden maken dat de werkgever al dan niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Echter zijn er wel een aantal feiten en omstandigheden die terugkeren, welke de rechter gebruikt om te concluderen dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit geldt ook voor de situaties waarin de rechter concludeert dat de werkgever wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In een aantal gevallen heeft de werkgever niet ernstig verwijtbaar gehandeld, zoals de situatie waarin de werkgever zich heeft ingespannen, maar door het al dan niet toedoen van de werknemer mislukken die inspanningen, de situatie waarin de werknemer zelf ernstig verwijtbaar handelt of zelf de arbeidsverhouding verstoord, de situatie waarin de werkgever onzorgvuldig is geweest en als laatst de situatie waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst slapende houdt

Daarentegen heeft de werkgever in een aantal gevallen wel ernstig verwijtbaar gehandeld, zoals het geval waarin het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, het geval waarin de non-actiefstelling van de werknemer onterecht is, in het geval de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd is met de geldende voorschriften, in het geval de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding te verbeteren, in het geval de werkgever niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen en in het geval de werkgever de werknemer in verlegenheid heeft gebracht.

Uit literatuuronderzoek blijkt dat de hoogte van de billijke vergoeding, naar haar aard, in relatie staat tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het is aan de rechters om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. Criteria als loon en de duur van het dienstverband hoeven daarbij geen rol te spelen. Voorts komen de gevolgen van het ontslag van de werknemer niet tot uitdrukking in de billijke vergoeding. Aan de andere kant kan de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening houden met de financiële situatie van de werkgever en het feit dat de werknemer al een andere baan heeft gevonden. Verder heeft het kabinet aangeven dat het niet past om criteria voor de billijke vergoeding op te nemen. Tot slot heeft de regering aangegeven dat het niet de bedoeling is om opnieuw een standaardformule te maken.

Uit het jurisprudentieonderzoek blijkt dat de billijke vergoeding een bestraffend karakter heeft waarmee getracht wordt dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst te voorkomen. Verder blijkt uit het jurisprudentieonderzoek dat de rechter let op de volgende factoren en maatstaven, zoals het bruto maandloon van de werknemer, de duur van het dienstverband, of de werknemer in aanmerking komt voor een transitievergoeding of een WW-uitkering, of de werknemer materiële schade en immateriële schade heeft geleden, de leeftijd van de werknemer, het perspectief op de arbeidsmarkt van de werknemer, of de werknemer een vergoeding wegens onrechtmatig ontslag ontvangt, het handelen van de werknemer zelf, de financiële situatie van de werkgever, de omvang van het bedrijf van de werkgever en de situatie waarin de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon.

Uit het bovengenoemde is duidelijk geworden welke feiten en omstandigheden belangrijk zijn voor het bepalen of de werkgever al dan niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook is duidelijke welke factoren en maatstaven de rechter gebruikt voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Deze feiten en factoren geen geven garantie betreffende het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever alsmede de hoogte van de billijke vergoeding. Ieder geval is anders en daarom moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. Tot slot bevat hoofdstuk 5 aanbevelingen die de opdrachtgever kan gebruiken als leidraad bij het bijstaan van een cliënt.