Samenvatting

Dit is een onderzoeksrapport voor het afstudeeronderzoek binnen Boerderijcampus, locatie Erve Remerman.
Naar aanleiding van de conclusies van de deelvragen wordt er hieronder antwoord gegeven op de onderzoeksvraag. Het antwoord op de onderzoeksvraag is verkregen door de informatie uit de interviews met SMK- Training, de manager, de zorgcoördinator, de orthopedagoog en de medewerkers van Erve Remerman.
De onderzoeksvraag luidt als volgt:
Welke factoren dragen bij aan het optreden van agressie op de woongroep van Erve Remerman binnen Boerderijcampus?
Ten aanzien van de zes uitgangspunten van het pedagogisch klimaat van Jongepier (2010) komt naar voren dat erkenning soms ontbreekt in de begeleiding naar deelnemers toe. Volgens SMK is dit een zeer belangrijke interventie om toe te passen wanneer er sprake is van opbouw in spanning en angst (persoonlijke mededeling, 11-04-2016). Op een juiste manier erkenning geven kan agressie voorkomen of verminderen (Meij, 2011, p.2).
Ook blijkt uit het onderzoek dat deelnemers meer betrokken zouden kunnen worden bij de dagelijkse gang van zaken en dan met name de verdeling van de activiteiten. Wanneer deelnemers zelf zouden mogen kiezen aan welke activiteiten ze deelnemen zou de agressie kunnen afnemen (Slot & Spanjaard, 2009, p.21).
Op de woongroep van Erve Remerman houden niet alle medewerkers zich aan de gemaakt afspraken. De reden dat medewerkers zich niet aan afspraken houden heeft verschillende oorzaken. In sommige gevallen zijn medewerkers niet op de hoogte van de afspraken omdat ze niet voldoende inwerktijd hebben gehad, soms omdat ze het overzicht niet kunnen behouden van alle afspraken die er zijn en soms omdat ze conflict vermijdend handelen. Het strakker hanteren van de geldende afspraken is belangrijk om de agressie te kunnen verminderen (SMK-trainingen, z.d. p.16).
Medewerkers zijn met regelmaat niet op de hoogte van welke deelnemer ze voor zich hebben. Het gaat er daarbij om dat het belangrijk is dat je weet welke stoornis, problematiek of voorgeschiedenis een deelnemer heeft. Door het ontbreken van deze kennis kan het gebeuren dat men niet de juiste interventie inzet waardoor agressie juist in de hand gewerkt wordt.
Daarnaast kan het zijn dat wanneer medewerkers niet aansluiten bij de ontwikkeling van deelnemers hierdoor overvraging en angst ontstaat (Slot & Spanjaard, 2009 p.189). Deze twee pijlers kunnen agressie in de hand werken (SMK-trainingen, z.d. p.7).
Ten aanzien van het onderdeel team functioneren komt naar voren dat de medewerkers niet helder hebben wat er van ze verwacht wordt met betrekking tot agressie. De medewerkers hebben behoefte aan feedback met betrekking tot hun handelen tijdens situaties waarin agressie voorkomt. Medewerkers geven aan zich meer veilig te willen voelen binnen het team om beter vorm te kunnen en durven geven aan het teamleren.
Teamleren zorgt ervoor dat agressie af kan nemen. Volgens Valenkamp et al (2014) is het in de omgang met agressie van belang dat teamleden ervaren dat ze gesteund worden en dat er ruimte is voor een dialoog.
De grootste factor die tijdens het onderzoek naar voren is gekomen die bijdraagt aan het ontstaan van agressie is het inwerken van nieuwe medewerkers. De bovenstaande factoren; het niet nakomen van afspraken; weinig feedback geven; onvoldoende veiligheid en het niet voldoende hebben van voorkennis zijn daar de gevolgen van. Wanneer mensen niet goed worden ingewerkt ontbreekt er een belangrijke basis om als medewerker je werkzaamheden goed uit te kunnen voeren. Onderzoek wijst uit dat goed opgeleid en getraind personeel belangrijk is bij het geven van goede orthopedagogische basiszorg (Valenkamp et al, 2014).
Doordat de basiszorg Ontbreekt ontstaat er agressie die voorkomen had kunnen worden door medewerkers meer tijd en ruimte te geven tijdens de inwerkperiode.
Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers niet voldoende de sociale interacties tussen de deelnemers begeleiden. Deelnemers beheersen onvoldoende sociale vaardigheden door hun stoornis of problematiek waardoor hulp en ondersteuning hierbij nodig is. Wanneer medewerkers niet voldoende beschikbaar zijn om hierin de ondersteuning te bieden die ze nodig hebben werkt dit agressie in de hand. Er ontstaat eerder een gevoel van onveiligheid, onduidelijkheid en onvoorspelbaarheid bij deelnemers. Luitjes & Zeeuw-Jans (2011, p.297) zeggen over agressieve jongeren dat wanneer ze een keuze hebben tussen verschillende oplossingen zij vaker zullen kiezen dan hun leeftijdgenoten voor een agressieve oplossing. Het is dus belangrijk dat medewerkers ten alle tijden in de buurt zijn om dit proces te begeleiden en in goede banen te leiden.
Daarnaast kwam er bij het onderzoek naar voren dat er veel wisselingen plaatsvinden in de groepssamenstelling op de woongroep. Dit maakt dat de groep steeds weer opnieuw de dynamiek in de groep vorm gaat geven. Ze doorlopen daardoor vaker de forming en stroming fase dan vaste groepen (Luitjes & Zeeuw-Jans, 2011, p.23). Deze fasen brengen onrust met zich mee in een groep waardoor er geen stabiliteit en vastigheid ontstaat. Een meer vastere samenstelling van de groep zou dus raadzaam zijn.
De leiderschapsstijl waar het team om vraagt en die de manager hanteert komen niet overeen. De manager geeft aan dat ze in situaties waarin agressie een rol speelt een coachende rol aanneemt tegenover medewerkers. Medewerkers geven aan een managende rol nodig te hebben wanneer het gaat over het thema agressie. Medewerkers geven aan behoefte te hebben aan doelen, afspraken en feedback in situaties waarin agressie voorkomt vanuit de manager en het zorgteam.