Samenvatting

Managementsamenvatting
 
Er gebeurt de laatste jaren heel wat in de corporatiesector. Het werk wordt anders en is meer gericht op de core business van de corporatie, namelijk het verhuren van sociale (goedkopere) woningen. Het soort klanten wijzigt, banen verdwijnen en taken, rollen en verantwoordelijkheden veranderen. Ook aan Ons Huis en haar medewerkers worden tegenwoordig andere eisen gesteld. De organisatie moet efficiënter, effectiever en flexibeler worden. Van de medewerkers wordt verwacht dat zij op een andere wijze gaan denken en werken, zonder daarbij de wet- en regelgeving, alsmede de doelstellingen van de organisatie uit het oog te verliezen. Jong en oud moeten flexibel en breed inzetbaar zijn; hun kennis, vaardigheden en ervaring moeten voortdurend uitgebreid worden.
 
Onderzoek De directeur-bestuurder van Ons Huis wil weten in hoeverre de medewerkers zich kunnen en willen ontwikkelen zodat zij intern en extern inzetbaar zijn, welke activiteiten zij hiertoe ondernemen en hoe de organisatie/HR hierin kan ondersteunen.
Door middel van literatuuronderzoek en kwantitatief onderzoek is hier antwoord op verkregen. Vervolgens zijn adviezen opgesteld die ertoe bijdragen een HRM-beleid op te zetten dat de medewerkers in hun ontwikkeling ondersteunt en stimuleert, een beroep doet op hun eigen verantwoordelijkheden hierin en hen meer loopbaanmogelijkheden biedt.
 
Het kwantitatieve onderzoek is gericht op drie hoofdaspecten: employability, loopbaanaanpassings-vermogen en mobiliteit, alsook hun onderlinge relaties.
De drie aspecten worden als volgt omschreven:


Employability is het vermogen van een individu om zich aan te passen aan veranderingen in het werk en zich te blijven ontwikkelen, teneinde zowel intern als extern werk te krijgen en te behouden.


Met loopbaanaanpassingsvermogen wordt iemands vermogen bedoeld om zich aan veranderende omstandigheden in zijn arbeidsomgeving aan te passen. Dit vermogen bestaat uit betrokkenheid, zelfsturing, nieuwsgierigheid en vertrouwen.


Mobiliteit staat voor het veranderen van baan of functie binnen de eigen organisatie of daarbuiten.


Daarnaast is gekeken in welke mate Ons Huis middelen inzet waardoor medewerkers zich meer kunnen ontwikkelen.
 
Resultaten
De anonieme vragenlijst is door 53% van de medewerkers van Ons Huis ingevuld. Hieruit blijkt dat medewerkers hun loopbaanaanpassingsvermogen goed vinden en de eigen employability ruim vol-doende. De mate van mobiliteit is matig; de interne mobiliteit scoort iets meer dan voldoende, maar de externe mobiliteit is onvoldoende; medewerkers hebben geen behoefte uit te stromen. Medewerkers zien geen factoren die hen echt belemmeren bij het zoeken naar en krijgen van een andere functie of een andere baan. Van de vijf instrumenten die de organisatie kan inzetten om de werknemers te stimuleren zich te ontwikkelen, worden er drie regelmatig gebruikt en twee vrijwel nooit.  
 
Medewerkers met een tijdelijk dienstverband laten een hogere externe mobiliteit zien dan mede-werkers met een vast dienstverband. Verder zijn er geen verschillen waargenomen tussen groepen medewerkers en de mate van employability, loopbaanaanpassingsvermogen en mobiliteit.
Er is een zwak verband geconstateerd tussen de mate van employability van de medewerkers en de mate van hun loop