Samenvatting

In opdracht van het bedrijf Xcdes is in 2018 gestart met het onderzoek naar de voorspellende waarde van de DiSC persoonlijkheidsanalyse. Deze persoonlijkheidsanalyse is een tool welke Xcdes gebruikt tijdens het geven van trainingen. Door middel van dit onderzoek wil Xcdes erachter komen of de DiSC persoonlijkheidsanalyse ook gebruikt kan worden in werving- en selectievraagstukken voor sales medewerkers. Om hierachter te komen moet onderzoek gedaan worden naar de voorspellende waarde van de DiSC persoonlijkheidsanalyse.
 
Uit de literatuur blijkt dat met zekerheid gezegd kan worden dat persoonlijkheidsvragenlijsten een bijdrage kunnen leveren bij het invullen van selectievraagstukken. De mate waarin een persoonlijkheidsvragenlijst voorspellende waarde biedt,  kan echter per beroep verschillen. Om te onderzoeken of de DiSC persoonlijkheidsanalyse voorspellende waarde bezit, is de volgende hoofdvraag opgesteld: ‘Bezit de DiSC persoonlijkheidsanalyse concurrente validiteit bij het selecteren van sollicitanten in een direct sales functie?’.
 
Voor het verzamelen van predictor gegevens is er gebruik gemaakt van een databestand van de opdrachtgever. In dit data bestand staan alle gegevens van de DiSC analyses die zijn afgenomen. De criteriumscores die zijn gebruikt in het onderzoek zijn aangeleverd door ‘Het Bedrijf’, waar het onderzoek is uitgevoerd. Doordat de gegevens voor andere doeleinden zijn verzameld en niet door de onderzoeker zelf, wordt dit ook wel een secundaire data-analyse genoemd.
 
Nadat de gegevens voor het onderzoek zijn verzameld is de pmcc uitgevoerd. Uit deze analyse blijkt dat geen van de uitkomsten significant zijn. Een te kleine steekproef is de oorzaak hiervan. Er zijn echter wel correlaties gevonden, 0.31 op de Dominante stijl en 0.26 op de Sociale stijl van de DiSC persoonlijkheidsanalyse. Voor de dominante stijl geldt dat een trend aanwezig is in de data omdat deze waardes bijna significant zijn. Voor de stijl consciëntieusheid en interactief zijn de correlaties dusdanig klein dat deze geen meerwaarde leveren voor het voorspellen van arbeidsprestatie. De resultaten van dit onderzoek zijn in contrast met de literatuur die is gevonden over de criteriumvaliditeit van persoonlijkheidsvragenlijsten in de sales. 
 
Er zijn een aantal discussiepunten over het onderzoek waardoor de uitkomsten hiervan nog niet gebruikt kunnen worden in selectievraagstukken. Als eerste is de steekproefgrootte van het onderzoek te klein waardoor de uitkomsten discutabel zijn. Verder zijn geen methodes gebruikt die de true correlatie berekenen, er is dus nog sprake van restriction of range. Als laatst kan de betrouwbaarheid en validiteit verhoogd worden door contextuele afname van de  DiSC persoonlijkheidsanalyse. Door de bovengenoemde discussiepunten wordt er aanbevolen om de DiSC persoonlijkheidsanalyse nog niet te gebruiken voor het beantwoorden van selectievraagstukken. Omdat er wel potentie is voor het gebruik van de DiSC persoonlijkheidsanalyse, voor selectievraagstukken, zal het vervolgonderzoek met een steekproefgrootte van minimaal n=238 uitgevoerd moeten worden (hier wordt dieper op ingegaan in hoofdstuk 5). Hierdoor zal de correlatie gestabiliseerd worden, waardoor de betrouwbaarheid wordt vergroot. Voor het behalen van de steekproefgrootte wordt er aangeraden om het vervolgonderzoek in samenwerking met de vertegenwoordiger van de DiSC in Nederland uit te voeren. Door dit in samenwerking te doen is veel tijd- en geldwinst te behalen omdat er al een groot databestand is met DiSC analyses die gebruikt kunnen worden.